【人事制度】等級ごとに定義、目指す姿を言語化。感情論でも売上至上主義でもない、バランスの取れた評価体制。

年功序列ではなく、能力・職務・役割でランク分けする等級制度を導入している産案。半年ごとの評価の振り返り方法、そのほか社員に喜ばれている制度などを、人事総務部から詳しくご紹介します。

産案独自の等級制度

―まずは人事制度の概要からお聞かせください。

2018年10月に持ち株会社体制へ移行し、産案独自の理念と行動指針を策定しました。これに伴う人事制度として「等級制度」「評価制度」「報酬制度」を導入し、より公平感を高めるために、カスタマイズを行いました。

等級制度とは、社員の役割や責任を明確にし、キャリアのステップを示す制度です。 社員を能力や職務内容に応じた等級に分類し、昇進・昇格の基準を設定することで、公平で一貫性のある評価や処遇を実現します。

本制度では、大きく「管理職（マネジメント層）」と「メンバー層」の2つに分類されています。

• メンバー層は総合職としてスタートし、未経験から業務に携わりながらスキルを磨き、チーフ・リーダーなどの役職が付与される仕組みです。
• 管理職（マネジメント層）は、6段階のランクに分類され、それぞれの定義や職務範囲が定められています。
  また、管理職には「ゼネラリスト（チームや組織を統括し、人材育成を行う）」と「スペシャリスト（専門性を深め、プロジェクトを推進する）」の2つのキャリアパスがあり、個々の適性や志向に応じたキャリア形成が可能です。

メンバーの段階から評価面談を通じて、本人の志向やキャリアの方向性を確認し、組織戦略をふまえて最適なキャリアパスを決定していきます。

半年ごとの評価で、自分の立ち位置を確認

―評価方法はどのようなスタイルですか？

当社では、4月～9月が上半期、10月～翌年3月までを下半期とし、半期ごとの評価を実施しています。各等級に応じた評価項目が、細かく設定されており、プロセス（行動）とパフォーマンス（成果）の両面から評価をします。

まず、本人と上司が評価面談を実施し、目標に対する達成度を確認します。
その後、評価シートは社長・役員・マネージャーによる評価会議で共有され、公平に評価が行われます。当社は30人規模の組織であり、全員でお互いの評価を行うという特徴的なスタイルを採用しています。部門を超えた業務も多く、日頃から互いの働きぶりや成長を直接見ることができるため、この環境を活かした透明性の高い評価制度を実現しています。

―この制度になってから、実際に等級と報酬が上がった方も多いのでしょうか？

そうですね。等級の定義に照らし合わせることで、業務量や目標難易度が言語化できるようになり、それが評価の基準として機能しています。実際に、この仕組みを通じてマネージャーに昇格した方も3名ほどいます。
「頑張った人が報われる制度にしたい」というのが、役員や人事の共通の想いです。そのため、大きな成果を上げた人には、その評価項目で高い点数がつき、新規受注や売上達成率に応じてインセンティブも上がる仕組みになっています。

それと同時に、特に新人のうちはプロセス項目の比重を重く設定しており、売上金額よりも「どのように行動できたか」が評価の中心となります。
継続的な受注や、新たに価値ある提案を生み出すためには、一時的な運ではなく、「聴く力」「伝える力」「事前準備」といった基本行動が不可欠です。そこで、評価においてもこれらの要素を重視し、持続的な成長と着実な人材育成につなげています。

当社は小規模な組織ではありますが、売上が高い人だけが優遇されるわけではなく、また上司の主観に左右されることのない、公平な評価制度を整えています。
こうした仕組みがあることは、当社の誇れるポイントのひとつです。

産休制度、テレワーク、時短勤務など働きやすい環境

―広告代理店でありながら、社員が休みを取りやすい環境だと伺いました。

当社の年間休日は122～127日と、中小企業の広告代理店の中では比較的多い水準です。加えて、年次有給休暇は10日以上付与されており、GWや夏季・年末年始には10日程度の長期連休となることも珍しくありません。仕事のメリハリを大切にしながら、柔軟な働き方を実現できる点も当社の魅力のひとつです。
また、産休・育休制度や、復職後には、時短制度やテレワーク、時差出勤等、ライフステージの変化に応じた働き方を行えるよう、仕事と育児の両立支援にも力をいれています。実際に、入社10年以上のトッププレイヤーも2名ほど育休後に復職し、それぞれマネージャーとしてキャリアを継続しています。

コロナ禍で定着したテレワークを撤廃し、出社への回帰が進む企業が多い中、当社は、柔軟な働き方を維持し、ハイブリッドワークの両立に挑戦しています。現在、複数の社員が週2日ほど在宅勤務を取り入れており、職種や業務内容に応じて最適な働き方を選べる環境を整備しています。一方、営業職は外回りの業務が中心となり、出社する社員が多いのが実情ですが、社内にはオンライン会議を行えるボックス型会議室やリフレッシュスペースを設置し、オフィスでの業務がより快適で生産的になるよう環境整備を進めています。今後もハイブリッドワークを推進し、リモートワークと対面でのコミュニケーションのバランスを大切にしながら、生産性の高い働き方を追求していきます。

―社員旅行などはありますか？

毎年決まって旅行をすることはありませんが、周年記念や目標達成に対するご褒美として旅行がプレゼントされることはあります。最近では、GIB（Goal In Bonus）という半期達成報奨で、社員全員で豪華な食事とミュージカルを楽しむお祝い会を開催しました。過去には沖縄や箱根に行ったこともあり、60周年記念でハワイを訪れたのも良い思い出です。また、社員旅行は世代を超えたコミュニケーションの場としても機能しており、普段はなかなかプライベートの話をする機会の少ない他部署のメンバーとも親しくなれる貴重な時間です。新たな一面を知ることで、社員同士の絆がより深まり、チームワークが強化されることも大きな成果です。こうした交流は、日常業務にも良い影響を与え、より円滑な協力関係を築く土台となっています。

変化に合わせた、いろいろな形の営業職

―勤続年数の平均が13年と伺いました。これは居心地の良さを裏付けるものだと感じますが、人事制度の面で今後、目指していく方向性はありますでしょうか？

昨年、グループとして創業70年を迎え、いわゆる「老舗」の域に入りました。平均年齢も、他の広告ベンチャーやWebマーケティング会社と比べると高い方です。これまでは、絞っていた新卒募集ですが、さらなる革新を追求するためには、若い世代のアイデアとモチベーションが不可欠だと考えています。

紙媒体が中心だった旧来の体制から、ここ数年でデジタルが主流となり、Webマーケティング部やメディアプランニング部が新設されるなど、業界の変化に伴い社内の職種や業務・役割も増えてきました。かつてのように、「営業＝行動力とフットワーク」という時代ではなくなり、さまざまなスタイルを柔軟に評価し、成長を促進できる制度の整備を進めています。 例えば、営業職として入社した社員が仕事を続ける中で、新しい興味や才能を開花させることもあります。数字やデータ分析が得意な面を活かし、Webマーケティングに携わることで、クライアントに新しい価値を提供できるようになった例もあります。いわゆるジョブチェンジです。このように、それぞれの強みを活かす風土は、現場レベルから人事・経営層に至るまで浸透しています。
その影響もあってか、新卒の社員たちも肩肘を張らずに自由に成果を出すようになっています。今後も、世の中の潮流に合わせた新しい発想力や企画力を後押しできる制度を整備していきます。

人事総務部プロフィール