【人事制度】本人の志向や適性にマッチした役割を渡す。 ひとり一人の価値を高める人事制度とは？

従業員のモチベーションアップやスキルアップ、そして将来のキャリアパスに繋がる道しるべ。それが人事制度です。しかし業界や企業によって人事制度はさまざま。では、広告業界の一員であるアクシアエージェンシーの人事制度はどんなものなのでしょうか？事業部長の稲見さんにお聞きしました。

夢中になれる仕事に出会う。一緒に見つける。

世の中の企業は、経営目的の実現と従業員の所属価値の向上を図るために、それぞれの事業やビジネスモデルに合った人事制度を設けています。私たちのようなマスコミ業界の場合、有料情報誌からフリーペーパーへ。フリーペーパーからWebやスマホアプリへ。そして時代は専門メディアからオウンドメディアへと、カスタマーが感じる価値が、ある程度のスピードを持って徐々に変わってくるビジネスモデルです。そうした変化にフィットするのが、当社が導入している「ミッショングレード制（MG制度）」という、仕事の役割に応じた人事評価制度なのです。

例えばサッカー選手で考えたときに、フォワードのレギュラーでガンガン点を取る人と、控えでたまに試合に出る選手とでは、同じポジションでも、役割の大きさが違います。そして少年クラブからヨーロッパのプロリーグまで様々なステージがあります。役割の大きさとステージレベルに応じて評価や報酬が変わるのが、このMG制度の特徴です。

少年サッカーの場合、色々なポジションを試したリ、期待を込めて沢山試合に出てもらったりしますよね？同じようにMG制度では、1に役割、2に期待といって、その人の年次に関係なく能力や実績、ポテンシャルに期待して色々な役割を任せていきます。そして高校サッカー、Jリーグ、セリアAと、ステージが上がれば上がるほど、期待よりもそのステージにふさわしい結果を要求されるようになっていくのです。様々な変化に応じて、組織要請で大きな役割を担ってもらうからこそ、会社は個人のスキル開発や教育に投資。業務に使う書籍の購入やセミナー受講にも会社の支援があって、企業規模を考えると非常に手厚いものになっていると思いますよ。

自分の財産となるスキルを磨くことは、結果評価に直結するので、私自身も会社の一部補助でAI×プログラミングを学んでいる最中です。内容が難しくて、辛いですけど（笑）

半年ごとの目標管理シート運用で、将来を描いていく。

入社後に自分の将来の方向性を考える機会が、MG制度によって多数与えられます。具体的にお伝えしましょう。
社員ひとり一人の個性を活かし、やりたいことを目標に結び付けるために、Will（仕事だけではなく、本人が将来実現したいこと）、Can（活かしたい強みや克服したい課題）、Must（業務目標や能力開発につながるミッション）の3項目からなる目標管理シート（通称Will-Canシート）を用いて、半年ごとに運用。それぞれの項目について、本人と上長がすり合わせを行い、本人が主体的に情熱を持って取り組めるような配置やミッションを設定します。そして事業部横断で人材開発会議を実施。これは直属の上長だけでなく、全社の組織長を交えて社員ひとり一人の育成方針を検討する場です。シートにまとめられた本人の意志（Will）と強みや課題（Can）に対して、どのような仕事やポジションが適切か、上長がどのような関わりをもって、どのような能力開発をしているのかを確認。議論を通じて、今後の育成計画の適正化を図ります。その内容を本人にフィードバックすることで、自己認知と自らの進化に対する期待感が得られる仕組みとなっています。またステージが上がっていくと、マネージャーの一部業務を委譲し、リーダーシップを発揮して組織を率いるゼネラリストコース。専門性を磨いて、コンサルタントとして課題解決のプロフェッショナル人材を目指す、スペシャリストコースの2つの道が用意され、より具体的に本人の志向に合った目標を設定することができます。

ひとり一人が楽しく歩める、得意を活かすキャリアルート。

－シートで可視化して自分の成長進捗がわかるのがいいですね。
　ミッショングレード制によって、実際に自分の進む道が定まり、
　ご活躍されているのは、どんな方がいらっしゃいますか？

例えば、大手顧客に対するソリューションコンサルティング営業で、3年連続社内MVPを獲得した営業の金本。実はMG制度導入前の人事制度では、メンバーを持ってマネジメントを行うゼネラリストが、キャリアステップの本流でした。しかしその当時から大手企業を担当し、アライアンス先企業と提携して様々なクライアントに価値を提供するなど、金本本人が得意とし、本当にやりたかったのはコンサルティングサービスのスペシャリスト。MG制度の導入によって希望するポジションについた彼女のスペックはさらに高まり、3年連続MVPという素晴らしい成果を成し遂げました。
いっぽう人事メンバーの別の社員は、元々営業スペシャリスト志向でしたが、現在は戦略人事化に向けての企画立案・実行やアップデートを担当。営業職から人事へジョブチェンジのきっかけは、従業員の日々のモチベーションやメンタルコンディションを可視化できる「定着支援アプリ」の自社商材化。この新サービス展開を図るにあたり、当社とタイアップしている企業先へ出向する営業マンにと抜擢されました。そこで新たに学んだり、企業の人事戦略について理解を深める中、自身の志向にジャストフィット。これからまっすぐ進む道筋が拓けたのです。
もちろんサッカー同様、プレイヤーから指導者、監督へと上がっていくように、ゼネラリストとして管理職を目指す場合も会社は支援を惜しみません。中には営業リーダーから、そのマネジメント手腕に期待して、飛び級で部長のポストに就いたメンバーも現職にいます。

活躍できる環境。全社を挙げてアップデート継続中。

現在、新たな業界変革期を迎え、「ダイレクトリクルーティング（DR）」や「オウンドメディアリクルーティング（OMR）」といった事業がスタートしました。それは同時にビジネスポジションの選択肢が、常に生まれてくるタイミングです。社内の新しい役割として「カスタマーサクセス」と「インサイドセールス」が運用されています。カスタマーサクセスとは継続して顧客に寄り添い伴走することで、成功体験のプランニングを実施するもの。契約締結をゴールに置いて売っておしまいの営業スタイルではなく、契約締結はあくまでクライアントとの関係スタートであり、提案のアップデートを繰り返しながら成長していく、いわばサブスクリプション型の営業です。インサイドセールスは一言でいうと、コンシュルジュ型の営業。アポイント訪問によるクライアントの手間を取らせることなく、オンラインでお互い効率よくアポや商談を進めていくスタイルです。

このような役割の多様化により、メンバー自身の志向や適性に合った業務に就けますし、そのために必要な能力開発を行うことができるのです。広告という商品を売るプロダクト営業から、クライアントの課題を解決するソリューション営業へ、その進化系として、クライアントの理想をクライアントと一緒に描いて、その理想を実現するための提案を行っていく「ストーリー営業」へ。自分に合ったスタイルにて、課題に応じた様々なサービスを提供して、クライアントの理想の形にどう近づけていくのか？そこに大きなやりがいを感じることができるでしょう。

また前出のMVP営業・金本も、人事メンバーも既婚女性。営業部長として部署を引っ張る既婚女性もいます。それぞれ中途の第二新卒と新卒での入社ですが、みなさんキャリア10年を数え、在職中にご結婚されて、現在も当社の第一線で活躍しています。彼女たちには当てはまりませんが、社内結婚のカップルも複数組、働いています。女性社員の産休はもちろん、お子さんが生まれて育児休暇を取得する男性社員もいて、性別に関係なくキャリアプランとライフプランの両軸での充実を図ることができるのも当社の魅力の一つですね。
人事制度も福利厚生も、しっかりと整備されていますが、環境面での一番は、人間関係の良さと居心地の良さに尽きるかもしれません。実は私自身、一度アクシアを離れたのち再入社した出戻り組（笑）。いくつかの会社を経験した中でも、当社の社内環境については太鼓判を押しますよ。

事業部長プロフィール

■2015年 アクシアエージェンシー入社
■2022年 アクシアエージェンシー再入社
出版社の営業、リクルート、専業主夫、スタートアップの共同事業責任者などを歴任。
家庭の事情で一度アクシアを離れたが、再入社。BPO事業部の責任者とともにカスタマーサ
クセス・新規事業開発室・人事企画・営業企画を兼務。現在に至る。

■気になる趣味は…
育児ブロガー、なぞかけを考える（Kindleで本出している）料理（本人曰く下手です）など。