【育成体制】一人ひとりの「個性」を尊重。「やりたいこと」を叶えるための基礎を整える教育体制とは。

新たなスタートを切る新卒社員にとって、成長の第一歩となる「研修」。どのような研修があり、何を得ることができ、将来につなげることができるのか。営業チームを率いるセクションマネージャーの澁川さんに聞いてみました。

社員プロフィール

ビジネスパーソンの「土台」作りからスタート。

まずはじめに、産案の新卒社員向け研修についてお聞かせください。

入社後、まず最初に産案グループとしてグループ会社と合同で、ビジネスパーソンとしての基礎を学ぶ導入研修を受けていただきます。ビジネスマナーからセルフコントロール方法、コミュニケーションスキルまで幅広く学んでいただくことで、これから社会人として働く上での土台を作り上げていくイメージです。同時に営業研修も実施し、基本的な営業スキルを身に付けていきます。個人ワークやグループワーク、e-ラーニングなどをまじえながら、1ヶ月半ほどじっくりと時間をかけて行います。

新人研修は、以前までは基礎研修のみグループ合同で実施していました。ですが、昨年の新卒社員2名の入社をきっかけに、初めて営業研修まで含めた総合的な育成をグループ合同で実施することとなりました。

それまでは、大手人材会社が実施している外部研修や、弊社の現場によるOJT研修が主軸となっていました。ですが正直なところ、細かい所作や言葉遣いなど「ビジネスパーソンとしての基礎」に不足を感じていて。新卒社員にとって4〜6月は一番重要な時期ですし、より充実したものにしたいと考えていました。

弊社には約70年分のノウハウがありますから、「営業」や「広告」については現場社員が十分に教えられます。しかしながら、弊社は約30人規模の企業です。ビジネスマナーから教える時間を確保するのは、時間的にも人手的にも限界があります。そこで、人事と話し合い、グループ合同で新人育成を行うことが決定しました。その後、グループ会社「アクシアエージェンシー」の育成担当者や人事と何度も協議を重ね、このようにプログラムを詳細に分ける形に落ち着きました。

大幅に改善したんですね。研修体制の変更により、以前と比較して何か変化はありましたか？

社会人としての礼儀や心得、ビジネスマナーなどの習得度合いが今までと比べて全然違いました。
一番印象に残っているのは、周囲の反応ですね。上層部や先輩社員、お客様から「今年の新卒社員は言葉遣いが綺麗だね」とお褒めの言葉を頂く機会がかなり増えたと実感しています。
また、研修中に十数人の前で発表する機会も多かった影響か、「人前で話す」ことに抵抗を感じていないように見えました。テレアポ（電話での営業活動）や朝礼などにも恥ずかしがらずに取り組んでくれていましたね。まだまだ改善点はあるものの、いい研修になったと自負しています。来年以降も産案グループとして各所と連携しながら、よりよい研修にしていきたいですね。

まずは「狭く深く」。

導入研修後は産案へ本配属になるかと思いますが、その後はどのように教育していくのでしょうか？

実務を通して学ぶ、いわゆるOJT研修となります。
まずは新卒社員が商材として取り組みやすいであろう、SDGs・サステナビリティに関するオリジナル企画をこちらで立てて、1メディアでの掲載に向けた一連の業務のみに集中してもらいました。

ゴールデンウイーク明けから7月中旬くらいまでは、女性向けライフスタイル誌の案件を担当。まずは雑誌の特徴の説明や版元との顔合わせなど、雑誌の理解を深めるところから始めました。その後は掲載企業を募るためのテレアポのロープレや、テレアポ用のトークスクリプトの作成、メンター社員によるブラッシュアップなどの準備を万全に整えた上で、実際のテレアポ業務に入りました。

最初は1メディア・1テーマに絞った案件を任せるんですね。

そうです。と言うのも、弊社は数えきれないほどの多数のメディアを取り扱っています。そんな中、いきなり全てのメディアの特徴を把握することは、ほぼ不可能です。さらに当社が扱う「広告」は、単なる宣伝だけではなく、企業ブランディングの役割も兼ねています。的確な企業ブランディングを行うにはそれなりのノウハウが求められますし、一朝一夕で身に付くものではありません。クライアント企業や業界への深い知識も必要です。

ですからまずは扱うメディア・テーマを1つに絞りつつ、掲載企業はどの業界でもOKということにして、営業活動を行ってもらいました。業務内容を覚えながら、業界知識を少しずつ蓄積していき、自分の得意・好きな業界を見つける時間にしてほしいと思っています。

ちなみに、テーマをSDGs・サステナビリティに決めた理由は何でしょうか？

もとから「どの業界の企業にも共通しているトピックス」且つ「新卒社員の2人が興味をもてそうな話題」を条件にテーマを決める予定でした。2人とも弊社を志望した理由の一つに「社会貢献」を挙げていたことと、2人の学生時代の経験を考慮して、このテーマを選びました。

実際に2人とも凄く前向きに取り組んでくれたので、この方針で正解だったと実感しています。来年以降も、新卒社員の適性を見てメディアやテーマを決めていく予定です。

「この人に聞けば大丈夫！」という安心感。

先ほど「メンター社員」と仰っていましたよね。メンター制度についてもう少し詳しく教えてください。

アルバイト中に「先輩が忙しそうにしていて声をかけづらい」「偉い人には聞きにくい」と思ってなかなか言い出せない…なんて経験をした学生さんもいらっしゃるのではないでしょうか。でもピンチになった時、「この人に聞けば大丈夫」という人が1人でもいれば、安心して相談することができますよね。ですから産案では、新卒社員1人につき1人の先輩が教育担当としてつく「メンター制度」を設けています。私が新卒で入社した2008年からある制度なんです。

私もマネジメントに関わっていますが、私が直接新卒社員の育成に携わるというよりは、メンター社員が中心となって育成をしてくれています。メンター社員を信頼しているので、事前に摺り合わせをした上で、彼らにある程度の判断を任せるようにしていますね。私は彼らを通して新卒社員の様子を聞いて状況を把握したり、アドバイスをしたりするくらいです。

メンター社員は相性などを考えて決定したのでしょうか？

仰る通り、メンター社員は一人ひとりの性格や研修での印象などをもとに決定しました。自身とは違う性格や考え方を持つ人と深く関わることにより、双方にとって、自分にないものを見つけられる成長の機会になるのではないかと思ったからです。

メンターが育成に携わって半年以上たちますが、彼らにとっても、育成が良い成長の機会になっていると感じています。

新卒社員だけではなく、メンター社員の育成も兼ねているんですね。実際に、メンター社員の方はどのようにサポートしていくのでしょうか？

メンター社員は、基本的に常につきっきり。新卒社員のテレアポを隣で聞いて都度アドバイスをしたり、ほとんどのアポイントに同行したり、一緒に企画書を作ったりしていましたね。

それに加えて、毎日15分程度の振り返りも行っていました。「1日の行動目標件数を達成できなかった」「アポイントで、事前に想定していた半分くらいしかヒアリングができなかった」「お客様に他メディアのことを質問いただいた際に全く答えられなかった」など反省点・課題を洗い出し、目標を達成できなかった理由や解決策を探る時間にしていました。出来なかったから、自分で解決できなかったからと言って責めるわけではありません。原因を突き止め、改善し、次に繋げるための大切な作業なんです。

仕事の出来を「見える化」

「広告」という無形商材を扱っている以上、「この場合はこう対応する」のような決まった考え方・教え方はないかと思います。そんな中、どのようにノウハウを伝授しているのでしょうか？

目に見えないものを扱うからこそ、「見える化」をして分析・共有しています。

まず前提として、新卒社員の最初の仕事は「営業」ですが、ただ1度限りお仕事を受注すればいいというわけではありません。お客様の課題を理解した上で、ご要望を何らかのカタチにし、信頼関係を築き、次の受注に繋げる必要があります。ですから、仕事において必要なのは「いかにお客様に心を開いてもらえるか」ということ。そのため、提案よりもヒアリングが大事だ、とメンバーによく伝えています。

そのヒアリング力を鍛えるために、何か取り組みはされていますか？

自分がどれだけヒアリングできているかは、意外と自分では分からないんです。先輩社員ですら、後になって「あれ聞いておけばよかった！」と後悔することも珍しくありません。私たちがアドバイスするにしても、十分な材料は必要ですしね。

そのため、古い言葉かもしれませんが「3C4Pに則ってヒアリングする」ように徹底させています。自社（Company）を利用する顧客(Customer)が何を求め、競合他社(Competitor)は何をしているのかを分析し、製品（Product）・価格（Price）・流通（Place）・プロモーション（Promotion）をもとに戦略を立てるというマーケティング用語です。多少作業的になっても構わないので、まずは必要な情報を埋める、ということに注力させていました。

他にヒアリング力強化の取り組みとして、9月頃からはメディアの仕入れ・選定を担う「メディアプランニング部」への発注用シートも作成しました。どの業界のクライアントが、いつまでに、どのような企画を展開したいのか、詳細に記載していくものです。1つずつ記入していくことで、自分が何をヒアリングできている・できていないかが、一目で分かる仕組みになっています。

その他にもテレアポリストをスプレッドシートで共有して、お互いに会話内容やテレアポの結果を話し合ったり、テレアポ件数や受注率を数字で抽出して個人の得意・不得意を分析してみたり。誰でも客観視できるものを作り、実践とアドバイスを繰り返すことでノウハウを蓄積していっています。もちろん、2週間に1度の定例ミーティングでも、事例の共有をしていますよ。

いつか「産案でよかった」と思ってもらえるように。

社員を教育していく上で、大切にしていることを教えてください。

大切にしていることは2つあります。

まずは「誠意」をもつこと。近年、新卒で入った会社でも、2～3年程度で転職するのが当たり前になりました。そんな時代の中、新卒社員は数ある企業の中で弊社を選んで入ってきてくれたわけです。ですから「いかに新卒社員を育ててあげられるか」は、新卒社員に対する礼儀だと思っています。せっかく入社してくれたのに、「産案で何も得られなかった」と後悔してほしくはありませんから。新卒社員にとっては負担が大きいかもしれませんが、いつか振り返った時に「最初に産案に入ってよかったな」と思ってもらえるのが理想ですね。

2つ目は「個性を尊重すること」。これを一番大切にしています。弊社は多岐にわたるメディアを扱っていて、できることが多いからこそ、自分の「好きなもの」「やりたいこと」は常に大切に持っておいてほしいと考えています。経験は当然私たちの方がありますが、今のトレンドを分かっているのは新卒社員の方だと思うので(笑)「経験がある私が絶対に正しい」とは思わず、どんな意見もまずは認めることを心がけています。

では反対に、研修を受けるに当たって社員に心がけてほしいことはありますか？

1つ目は、素直に学ぶこと。研修中は毎日何か1つでも学びを得てほしいと考えています。全て自分の考えを貫き通すのではなく、同期の意見や弊社の考え方などを柔軟に吸収していってほしいですね。ぜひ、「学ぶぞ！」という姿勢で臨んでほしいです。

2つ目は、質問をする際は自分で一度考えて、何でもいいから答えを出してから質問すること。メンター社員が1から10まで全て教えてしまったら、メンター社員の時間もとられてしまいますし、何より新卒社員のためになりません。「どうしたらいいですか？」ではなく、「私はこう考えているのですが、こういうことでよろしいですか？」と質問してもらうようにお願いしています。当然、うちのメンター社員は優しすぎるほど優しいので、否定することはありません。しっかりと新卒社員の意見を聞いた上でアドバイスをしています。今後も怖がらずに、進んで自分の考えを発信していってほしいですね。

「好き」「やりたい」「なりたい」の気持ちを大切に。

産案での教育を通して、どのような人材になってほしいですか？

入社1～2年は、新人として色んなことにチャレンジしていく期間。3年目くらいからコアとなるお客様を担当しつつも、後輩の育成にも携わっていただきたいですね。

そして何より、自分の「やりたいこと」「なりたい人物像」を見つけられる人になってほしいです。弊社ではできることの幅が広いですし、せっかく「広告」という無形商材を扱うからには、「ただ要望されたものを手配する」だけの営業になってほしくないんです。受け身にならず、お客様と協力して仕事してほしいし、イベントなら「自分も楽しむぞ！」くらいの気持ちでいてほしいのが本音です。でもこれって、きっとこの仕事が好きじゃないと成り立たない。まずは色んな経験をして、自分の好きな仕事を追求して、目標に向かって自分なりに努力していってほしいなと思います。