【キャリアプラン】人や組織を育てるゼネラリスト、プロジェクトや事業を育てるスペシャリスト。選べる「管理職」のかたち。

■金本
スペシャリスト（ディレクター）

3月末に契約社員として入社して、1年半ほどで正社員に昇格しました。私の場合、初受注が同期の中で一番遅くって。ほかの中途社員が半年くらいで初受注する中、なかなか成果が出せず、ようやく受注できたのが8月末。先輩も上司もハラハラしていたと思いますが（笑）、そこから一人で営業活動ができるようになり、翌年の2016年にチーフに昇格しました。

チーフというのは、旧評価制度での役職名。2020年に廃止されましたが、主任くらいのポジションです。当時の営業のキャリアといえば、役職に就き、チームを率いて、マネージャーを目指すルートのみ。私の場合はそこに不満はありませんでしたが、人によっては「メンバーを持つよりも、お客様の課題解決にもっと向き合いたい」という要望もあったようですね。

大手部隊で3年間キャリアを重ねるうち、その気持ちもよくわかってきまして。2020年の新評価制度に移行する際はマネージャー一歩手前のリーダーという役職でしたが、上司から「ゼネラリスト」と「スペシャリスト」の説明を受けた上で、どちらがいいか聞かれて。それほど悩まず漠然とスペシャリストの道を選びました。

■大石
ゼネラリスト（GM）

新卒で入社して3年間は銀座エリア担当として在籍し、2019年に大手部隊配属へ。その年にチーフへ昇格しました。新評価制度になってからはチーフと同等のMGを割り当てられており、2022年の4月からゼネラリストであるマネージャーへ。以前からマネージャーになるための評価指標を納得の上で組んでいましたし、自分のやりたいことと、会社から求められるポストが合致していたので、悩んで選ぶというよりは自然と目指すべき方向に昇格したという感覚です。

■山内
スペシャリスト（ディレクター）から、ゼネラリスト（GM代理）へ

「人と人との橋渡しがしたい」「社会を知りたい」という動機でアクシアに新卒入社。事業部の名称変更や、事業部ごとユニットへ移管するなどの動きはあったものの、大きな異動はなく正社員領域に特化してキャリアを歩みました。4年目でチーフ、5年目にゼネラリストルートであるプランナーへ昇格。

そのままマネージャールートを視野に入れていましたが、スペシャリストについて「個人の数字だけを追うようなワンマンプレーではない」「プロジェクトを持つことで、自分のチーム内だけではなく、他の部署とも広く関われる」という、役割の認識を改めて詳しく教えてもらいまして。一度スペシャリストになってからも、ゼネラリストへ路線変更はできるという話もあり、スキルを身につけるためにも、最初の管理職はスペシャリストとしてディレクターの道へ進みました。

プロジェクトの立ち上げと浸透が落ち着いた今年の4月に、当初の話どおりゼネラリスト（GM代理）へジョブチェンジして、2023年4月にGMへ昇格しました。両方できたのは良い経験になりましたね。

■金本
スペシャリスト（ディレクター）

個人の数字を持つとのは別に、プロジェクトとして2つの役割を持っています。

１つは、RPOと呼ばれる採用代行サービスやコンサル商品の拡販。2つめは、業務提携を組んでいる企業の渉外業務です。２つめに関しては「アライアンスG」として運用グループがあり、自社と提携企業双方に利益が出る仕組みを作っています。私の場合、もともとスペシャリストになる前から、一つの媒体にとらわれずお客様にとって最適な総合提案を心掛けていたところがあります。

たとえば大手企業の発注窓口を一本化・集約する上では、複数の代理店と友好的な連携をとる必要がありました。「この代理店と連携を取って、このようなフローを作っていきたい」と構想を上司に話を持っていけば「いいじゃん、やってみなよ」と快諾をもらえて。前例のない取り組みでも、お客様のためになることであれば柔軟に受け入れてくれる組織なので、そういったアライアンス提案や新しいサービスの拡販が得意領域になっていき、現在のプロジェクト化・グループ化に繋がっています。

■大石
ゼネラリスト（GM）

グループマネージャーとして、個人とグループ両方の数字を持っています。現在は2人のメンバーを持ち、私を含めた3人の足し上げの目標をどうやって達成していくか戦略を立てて実行していくのがメインミッション。メンバーに対しては年次や能力に応じて適切な頻度で振り返りや進捗確認の場を設けています。ほぼ同じミッションを持つグループが横並びでもう一つあるので、そこのマネージャーとも連携を取り、時には業務シェアやスポットでのヘルプ対応も行っていますね。

メンバーの評価に関しては、半年に1度の目標立てと結果の話し合いがあります。まずは、会社が個々に求める役割や期待をもとに目標設定に挑み、本人の「目指したい姿」を踏まえて具体的にすり合わせます。それぞれの得意領域、なりたい姿に向けて今足りていない部分はどこか。半年後にはどんなスキルが備わっているとベストか。本人が納得できるまで話し合い、シートに落とし込み、部内のマネージャー陣で検討や添削をしあったあと、各マネージャーが評価会議に持ち込む形。それぞれの部署のマネージャーがオンラインで一同に会し、2～3日をかけてみっちり全社員の評価について真剣に話し合います。

■山内
スペシャリスト（ディレクター）から、ゼネラリスト（GM代理）へ

事業部の新規拡販プロジェクトをスペシャリストとして牽引したのち、グループマネージャー代理へ。スペシャリスト時代には、テレマーケティング部のスタッフさんへトークスプリプトを提供したり、送付資料を共有したりなど、アポや受注に繋げるためどうしたら良いかを考え動いていました。

ゼネラリストに移行してからは、大石さんと同様、自分とグループの目標に向けた戦略の立案と実行がメインで、新規受注や取り組み件数など各プロジェクトから降ろされてくるそれぞれの件数も達成に向け動いています。

責任範囲が自分だけではなくグループ全体に広がった分、周りからの期待レベルも一段階上がった肌感を得ていますね。自分の言動や方針がそのままグループの動きになるので、良いプレッシャーがあるというか。新人さんも入ってくる中で、自走に向けた育成への仕組みづくりなど、自分自身のマネジメントスキルを上げていく必要もありますし、日々勉強です。

■金本
スペシャリスト（ディレクター）

現在の業務に紐づく勉強としては、RPOなど「工数削減」をテーマにしたプロジェクトを持っている関係から、やはりAIの活用については注目して情報を仕入れるようにしています。あとは個人的にビジネスの流れがわかるように”お金”の知識も身につけたくて。FP（ファイナンシャルプランナー）を取っている先輩もいますが、IRが読み解けるように簿記の勉強から始めた方がいいのかなとも検討中。勉強というには恥ずかしいくらいの初歩段階ですが、まずは毎朝の通勤時間に動画を2本見るというのを決めていて、そこで情報収集しています。

3年後は、当たり前に全員が「コンサルタント」として自走できる状態まで持っていけたらいいですね。現在、社内外に向けたセミナー講師もやっているので、ゆくゆくは研修関係の仕事が増えていたら面白いなとも思っています。さらに将来的には、田舎暮らしに憧れていて。アクシアに籍を置きながら、時間や場所に捉われず働ける環境がつくれるような準備をしていきたいです。

■大石
ゼネラリスト（GM）

私が仕事中に一番テンションの上がる瞬間が、自分のグループが大きい目標を乗り越え、「売上を作っているぞ！」とグループ内外ともに認められている時なんです。だからゆくゆくは社内でも一番高い売上目標を持って、そこを達成できる組織が持てたら嬉しいですね。

そのためには、一人ひとりが持てる数字の幅を広げながら、もっと多くのメンバーを持てるようになれればと。まずは今持っているメンバー2人が、自分の描いた姿に近づき成果を出せるよう育てていき、「大石の下にまた入れようかな」と言ってもらえるようになりたいです。そういった取り組みの中で、今持っているメンバー2人には、それぞれが目指すディレクター・マネジメントといった管理職へのステップアップをしていってほしい、というのが3年後の展望です。

「採用コンサルの１Gって売れてるよね」と言われる状態を保ちながら、部下たちが自分の”Will”に向かってアクシアで活躍したいと思える組織を作っていきたいですし、将来的には更に人数やグループが増え、より良い循環を生み出せていけたら…マネージャー冥利に尽きますね。

■山内
スペシャリスト（ディレクター）から、ゼネラリスト（GM代理）へ

未来を見通しながら、戦略を描いて実行する力を今よりもっとつけたいと考えています。というのも、社会情勢や経済の変化によって、市場や会社の状況が目まぐるしく変わっていくのをここ数年で感じていて。自分が求められていること・これから求められていくだろうことを理解し、ワンステップ上に背伸びをし続けることで、状況が変わっても「重宝される」地力をつけておきたいと思います。

幸い、事業部長の面々とも仲良くさせてもらっていて、悩みもフラットに打ち明けて相談に乗ってもらえるので、一手先の情報を得やすいのは強みかと。本を読んだり、さまざまなところからのインプットも意識しています。

■大石
ゼネラリスト（GM）

「女性だから働きにくい」と感じたことはないです。「男性だから」「女性だから」というのが全くなく、成果が認められれば必要な役割は任せてもらえますし、ヘタな優遇も冷遇もされないフラットさですね。

あとはライフステージの変化って、そうそう計画的にはいかなかったり、いつどうなるかわからない部分があると思うんですが、「いつどうなっても大丈夫にしてくれるだろう」という柔軟性への安心感は強いです。たとえば管理職であればゼネからスペへの切り替えだったり、時短制度や在宅勤務の活用だったり。この状況になったら働けない、という要素が少ないと感じる分、挑戦がしやすいのかもしれません。

■金本
スペシャリスト（ディレクター）

私生活との両立の部分でいうと、休みは多くて有難いな～と思うのと、女性男性に関わらず、子供がいる方が休むことにも理解があるなと感じます。有給休暇もそうですが、申請すればその通りに認めてくれますし、周囲からの変な圧もないです（笑）。だからといって必要以上には根掘り葉掘り聞いたり踏み込んだりしない、ほどよい距離感といいますか。産休に入る子も多いですが、ほとんどがそのまま戻ってきています。あたりまえの選択肢がまっとうに選べるんだな、ということが見えているのはいいなと思いますね。